[פרסום 6 בסדרה: עבודה היברידית - עושים בחוכמה או שלא עושים בכלל]
אז אם לא היינו בטוחים עד עכשיו... היום זה כבר ברור: עבודה מהבית כאן בשביל להישאר! ארגונים שרוצים לשרוד היום מבינים שהשאלה היא לא האם... אלא באיזו מתכונת יהיה הכי חכם לעשות זאת. עבודה מהבית היא פרקטיקה שיכולה לעשות פלאים בשוק העבודה, בצמיחה של ארגון ולתרום בצורה משמעותית לקידום איזון בית-עבודה בישראל בכלל ובחיי העובד בפרט (להרחבה על יתרונות העבודה ההיברידית - קראו גם כאן).
והפעם, במסגרת הסדרה בבלוג שלנו: "עבודה היברידית - עושים בחוכמה או שלא עושים בכלל", אני רוצה לחזור איתכם ליסודות: אתאר את הפרקטיקה של עבודה מהבית תוך התייחסות להקשר הרחב של פרקטיקות ארגוניות מכוונות בית-עבודה ו- well-being, את מגוון מטרותיה וצורותיה, את התיאוריות שמסבירות אותה.
נחזור לרגע לתקופת טרום-קורונה, כדי להתחבר לפרקטיקה הזו שלא בהקשר הקורוני שלה - ולבדוק מה ניתן לקחת משם אל הפוסט-קורונה.
מקומה של העבודה מהבית בתפיסה השלמה של מדיניות איזון בית-עבודה ו-well-being
מדיניות איזון בית-עבודה בארגון נולדה מתוך גישת הטמעת החשיבה המגדרית (מה שמכונה gender mainstreaming) - שלאורה מדינות ומעסיקים נקראים לחולל שינוי תרבותי מעמיק, ולבחון מחדש את אופן פעולתו של עולם העבודה על מנת להתאימו לנשים בפרט, ולהורים בכלל. גישה זו הוצעה לאחר שחוקרי אי-שוויון מגדרי הגיעו למסקנה כי המכשול העיקרי העומד היום בפני שילובן המלא של נשים בשוק העבודה הוא הקושי לשלב בין העבודה למשפחה. הגישה מציעה להתייחס לגברים ולנשים כהורים האמורים לנהל חיי משפחה במקביל לעבודה. כדי לעשות זאת, יש להתאים את סביבת העבודה לצורכי המשפחה.
בקביעת מדיניות איזון בית עבודה, הפרקטיקות הארגוניות התומכות בכך מתחלקות לארבע קבוצות עיקריות:
1. חופשות לטיפול בבני/ת משפחה;
2. דפוסי עבודה לא שגרתיים (הסדרי עבודה גמישים);
3. שירותים לעובד/ת ולמשפחתו/ה במסגרת הארגון ובמימונו;
4. שירותי הפניה לסיוע לעובד בקבלת החלטות משפחתיות.
כשאנו מדברים על הפרקטיקה של "הסדרי עבודה גמישים" במדיניות הארגונית - נראה ארבעה סוגים של גמישות:
1. "גמישות במקום" (Flexplace)
2. גמישות בשעות העבודה (לדוגמה, flextime)
3. גמישות בהיקף העבודה (כמו משרה חלקית, הקטנת היקף המשרה, job-sharing )
4. גמישות ביחס לחופשות והמשכיות תעסוקתית.
העבודה מרחוק בכלל, והעבודה מהבית בפרט, היא צורת העסקה אחת שמאפיינת הסדר עבודה גמיש מסוג גמישות במקום העבודה (Flexplace).
הגמישות במקום העבודה מאפשרת לעובד לבחור היכן לבצע את עבודתו ביחס לאתר העבודה המרכזי:
- מהבית
- שלוחה של משרדי הארגון המרוחקת מהמשרד הראשי (Satellite centers)
- מרכזים מקומיים הממוקמים במרכזי מגורים דוגמת Wework
- במבני ציבור כגון ספריות ציבוריות.
על הצורות שונות של עבודה מרחוק תוכלו לקרוא גם בפרסום הקודם שלי בסדרה: עבודה מרחוק - לא רק מהבית.
העבודה מרחוק יכולה להיות מלאה או חלקית: עבודה קבועה מרחוק, עבודה מרחוק רק בחלק מימי השבוע או חלוקת יום העבודה בין מקום העבודה והבית.
גם אופי המקצוע והשאלה עד כמה הוא מתאים לעבודה מהבית, משפיע מאוד על מידת יישום של הפרקטיקה הזו. במחקר שנעשה ב2020 נמצא ששלושת המשתנים שמשפיעים ביותר על התאמה לעבודה מהבית, הם:
1. עבודות שכרוכות בשגרה עם מחשבים וטכנולוגיה;
2. משרות במגזר הציבורי;
3. עבודות בתחום הפיננסי.
סקירה רחבה יותר על אפיון לפי ענפים שיתפתי באחד הפרסומים הקודמים בסדרה: אילו מדינות, ואילו מקצועות, מתאימים יותר לעבודה מהבית?
היקף השימוש בפרקטיקת העבודה מהבית בעולם לפני הקורונה
בימים אלה מתעצב עולם העבודה מחדש, ובתוכו גם המדיניות ההיברידית. אז... לפני שהכול יתחיל להתייצב, רציתי לאפשר לכם הצצה על היקף הפרקטיקה הזו ואופייה בחו"ל, עד הקורונה.
כמובן שכעת כולם בוחנים הכול מחדש - אבל היחסיות הזו והמגוון של היישומים במדינות שונות - יכולה לתת לנו פרספקטיבה מעניינת - גם עליהם וגם עלינו.
מדיניות עבודה מרחוק מיושמת ברבות ממדינות המערב מזה כשני עשורים, וראשיתה ברמה העל-מדינתית, כאשר ארגוני הגג של המעסיקים והעובדים באיחוד האירופי הגיעו להסכם מסגרת לעבודה מרחוק בשנת 2002. בהסכם זה מפורטים מספר עקרונות בסיס לעבודה מרחוק:
וולונטריות - עבודה מרחוק היא תוצאה של הסכם משותף בין המעסיק לעובד, ובכל מקרה היא וולונטרית מצד העובד, והוא יכול לבקש לשוב לעבוד במשרד בכל עת;
תנאי העסקה שווים - עובדים מרחוק זכאים לאותם תנאים כמו של עובדים מהמשרד, למעט התאמות נדרשות;
אבטחת מידע - המעסיק אחראי לאבטחת המידע של הארגון, ולא העובד;
פרטיות העובד - המעסיק מחויב לדאוג לפרטיות העובד;
ציוד - המעסיק אחראי לדאוג לאספקה, להתקנה ולתחזוקה של הציוד הדרוש לעובד לביצוע עבודתו;
בריאות ובטיחות - המעסיק אחראי לבריאותו ולבטיחותו של העובד בזמן העבודה;
ניהול זמן העבודה - העובד אחראי על ניהול זמן העבודה שלו;
הכשרה - העובד זכאי לאותה רמת הכשרה כמו עובד מהמשרד;
זכויות עובדים - העובד זכאי לגישה אל נציגי ארגוני העובדים, ככל עובד בחברה.
הסכם המסגרת של האיחוד האירופי היה זרז לפיתוח מדיניות לעבודה מרחוק במדינות אירופיות, שאימצו חלקים מההסכם. אימוץ ההסכם לא היה זהה בכל מדינות האיחוד: בחלק מהן (כמו הולנד, פינלנד ואוסטריה) הוא התקבל כהסכם קיבוצי וולונטרי, באחרות (כמו דנמרק, בלגיה וצרפת) - כהסכם קיבוצי בפיקוח המדינה, ויש אף מדינות (כמו פולין, צ'כיה והונגריה) שההסכם התקבל בהן על ידי שלושת הצדדים (ארגוני המעסיקים, ארגוני העובדים והמדינה) ואף הפך לחוק.
מבחינת היקפי היישום לפני הקורונה, מדינות שההסכם בהן וולונטרי, הן המדינות שאחוז העבודה מרחוק בהן הוא הגבוה ביותר. מבין המדינות הללו בולטות במיוחד הולנד עם 14% (שם הסכם זה היה מגובה בצעדי מדיניות נוספים, כמו הסכם מסגרת לעבודה מרחוק במגזר הציבורי והטבות מס למעסיקים המאפשרים עבודה מרחוק), ופינלנד עם 13.3%. באיטליה החלו בהסדרה של עבודה מרחוק עוד לפני הסכם המסגרת של האיחוד האירופי, וערב הקורונה המדיניות שם חייבה לאפשר עבודה מרחוק במגזר הציבורי ובמגזר הפרטי, אך שיעור העבודה מרחוק עמד על 6.3% בלבד, והיא הייתה נפוצה בעיקר במגזר הפרטי ובמעמד הבינוני-גבוה. בפורטוגל יושמה מדיניות בשם working Smart המאפשרת לעובד לבצע את ארגון המטלות בעבודה בעצמו ולהגדיר מהיכן, מתי וכיצד הן מתבצעות, שיעור היישום עומד על 6.1%.
אחוז העובדים רוב הזמן מהבית מתוך כלל המועסקים במדינות האיחוד האירופי, 2018
מקור: Eurostat. (2018). Working from home in the EU.
בהצצה למה שקרה מעבר לאוקיינוס ערב הקורונה, נמצא שבשנת 2016 בארה"ב החוק הפדרלי החל לחייב את הסוכנויות הממשלתיות לקדם תוכניות עבודה מרחוק, ובפועל - 22% מהעובדים במגזר הציבורי עבדו מרחוק לפחות בחלק מהזמן.
מעבר להסדרה החוקית, נמצא שגם הנגשה ברמה הלאומית של טכנולוגיה ברמת משק הבית אף היא משפיעה מאוד על יישום הפרקטיקה של עבודה מהבית באותה מדינה. נמצא קשר בין השכיחות של חיבור לאינטרנט במדינות השונות לבין שימוש בטכנולוגיה ככלי תקשורת בעבודה. מדינות פחות מפותחות בהקשר זה, כמו הפיליפינים למשל, שם יש דירוג גבוה יחסית בשימוש בתקשורת טכנולוגית בעבודה, אך יש רמות נמוכות יחסית של אינטרנט בבית, ולכן עבודה מהבית פחות מתאימה. לעומת זאת, במדינות עשירות יותר ומשכילות יותר יהיו יותר משרות שמתאימות לעבודה מהבית. תוצאות המחקר מדגישות את החשיבות של הנגשת עבודה מהבית לעובדים כדי להצליח לצמצם פערים אלו. כיום מדינות צריכות לקחת החשבון את ההשקעה שלהם בהנגשת עבודה מהבית, לדוגמה בהשקעה בתשתיות אינטרנט ובמחירי הטכנולוגיה על מנת ליצור שוויון בעבודה מהבית.
היקף השימוש בפרקטיקת העבודה מהבית בארץ
אז מה תמונת המצב של עבודה מהבית אצלנו לפני הקורונה?
... ובכן, שיעור העובדים מרחוק בישראל היה נמוך משמעותית ביחס לארה"ב ולמדינות האיחוד האירופי, אך נמצא במגמת עלייה מתונה.
על פי סקר תנאי עבודה, שערכה הלמ"ס ב-2016, השיעור הארצי של עובדים מהבית היה 3.4%, לעומת 2.6% ו- 2.4% בשנים 2008 ו-1995 בהתאמה.
עוד נמצא, שבערים הגדולות שיעור העובדים מהבית היה גדול בכ-30% מהממוצע הארצי.
גם לפני הקורונה, כמו שמסתמן גם בימים אלה - ענף ההייטק נחשב למוביל בתחום זה. בשנת 2014 הוערך ש-58% מחברות ההייטק מאפשרות עבודה מרחוק, וש- 41% מהעובדים בהן מנצלים את זכותם זו.
בעוד שבמגזר הפרטי שיעורי העבודה מרחוק במגמת עלייה, הסכמי השכר במגזר הציבורי לא אפשרו עבודה מרחוק באופן גורף, ורק בחודשים אלה של משבר הקורונה, ראינו את פריצת הדרך בכל במגזרים, המציאות הייתה חזקה יותר מכל הסכם עבודה...
הניסיון החלוצי בישראל לעבודה מהבית גם במגזר הציבורי, 2012:
כיום לכולם ברורה ההבנה כי הגמשת תנאי העבודה בשירות הציבורי תגדיל את היכולת לגייס אליו עובדים בעלי מיומנויות גבוהות. רשות הפטנטים במשרד המשפטים החלה בשנת 2012 להעסיק בוחני פטנטים מרחוק במטרה לשפר את יכולתה לגייס עובדים לתפקיד זה. לאור תוצאות חיוביות של הפיילוט הוחלט שם ב-2014 למסד עבודה מרחוק כהסדר העסקה קבוע, מהלך שיכול לשמש חקר מקרה לעבודה מרחוק בשירות הציבורי.
מדיניות לאומית - בדרך... ?
בעוד שבמדינות מפותחות רבות, כולל ארה"ב והאיחוד האירופי, קיימת מדיניות המעודדת עבודה מרחוק, בישראל טרם נקבעה מדיניות כלשהי, מעבר לעידוד כללי במגמה זו (נכון להיום).
ברוח תקופת הקורונה וההתנסות בפועל בעבודה מהבית, התכנסה ועדת מומחים בנושא בהשתתפות גורמים מהמגזר הציבורי, מהמגזר השלישי, מהתעשייה ומהאקדמיה במטרה לקדם יישום מדיניות לעידוד עבודה מרחוק בישראל, תוך בחינת היבטים שונים: ההשלכות התחבורתיות, הסביבתיות, הארגוניות והתכנוניות של מדיניות עבודה מרחוק; מידת הכדאיות של המהלך; המגזרים שמדיניות שכזו צריכה לחול עליהם ואופי המדיניות המתאים לישראל.
הוועדה המליצה לממשלת ישראל, עוד בתחילת הקורונה, על הצורך בתוכנית לאומית לעידוד עבודה מרחוק, שתכלול הצהרה על מדיניות ממשלתית כוללת, הצבת יעדים כמותיים לשיעורי עבודה מרחוק במשק, תמיכה בתוכניות פיילוט וקידומן ומתן תמריצים למגוון מגזרים במשק, תוך הטמעה זהירה של עקרונות היישום שהם ממליצים עליהם.
והנה בשורה מרעננת ואופטימית במגזר הציבורי: השבוע פרסמה נציבות שירות המדינה את "הנחיית נציב מס' 3.3 - עבודה מהבית/מרחוק בשירות המדינה לתקופת השגרה". אחרי שבמשך כשנתיים בוצעה עבודת מטה נרחבת בנציבות שירות המדינה לבחינת החלת כלים שונים של תעסוקה גמישה בשירות המדינה - עבודת מטה שכללה בין היתר מחקרים משווים, בחינת נתונים וראיונות עומק עם גורמים בתוך שירות המדינה ומחוצה לו, נבחנת מדיניות סדורה בנושא להמשך. העבודה מהבית וכלי הגמישות הנוספים אשר אופשרו בתקופת הקורונה הביאה ללא ספק לציון דרך היסטורי בשירות המדינה. אמנם ההנחיה שבמסמך תופעל לתקופה קצובה, שבמהלכה תיבחן האפקטיביות שלה, לפי אבני דרך ובהתאם למטרות ולמדדים שהוגדרו מראש ומפורטים בה, אבל זה עדין אחד הצעדים המשמעותיים ביותר במגזר הציבורי.
באשר למגזר העסקי, יותר ויותר ארגונים בוחנים באופן עצמאי בימים אלה את המדיניות שלהם, ומגיעים למתוכנות מגוונות שנכנסים לשלב ב' של "הניסוי הגדול" של האפטר קורונה.
איפה זה פוגש אותנו, ב"בו בזמן"?
אם אתם שייכים לאחת מאותן חברות/ארגונים רבים ששוקלים בימים אלה את המדיניות ההיברידית שלהם, אז כדאי להכיר שאנחנו ב"בו בזמן" נותנים שירותי ייעוץ והדרכה בדיוק בנושא הזה -
צוות הפיתוח של "בו בזמן" שקד בשנה האחרונה על בניית מודל ייעודי לקביעת מדיניות היברידית יעילה ואפקטיבית לארגונים, בשיתוף עם מומחים בתחום ובהתבסס על מחקרים בתחום וניסיון עצום שצברנו בנושא עבודה היברידית.
פיצחנו את הנוסחה ההיברידית: איך לגרום למנהלים ביטחון בפרודוקטיביות של העובדים, ולעובדים - לרצות להיות ולהישאר חלק מהארגון תוך איזון בית-משפחה?
הנוסחה שלנו לוקחת בחשבון את כל הפרמטרים החשובים בקבלת ההחלטות לגבי המדיניות בארגון, שתאפשר לכם עלייה בפרודוקטיביות לצד שמירת מחוברות עובדים ואטרקטיביות לגיוס עובדים.
השירותים שלנו בנושא:
ייעוץ לארגונים בקביעת מדיניות עבודה היברידית - התהליך של קבלת ההחלטה על מתכונת העבודה ההיברידית כרוך במלאכה מורכבת - זה דורש הכרה ומומחיות מקצועית בתחום גיבוש עבודה היברידית, אבחון, ניתוח, וגזירת משמעויות והנחיות וכו'.
קורס ליועצים ארגוניים פרילנסרים על התהליך.
קורס למנהלות מש"א או מי מטעמן - לקביעה עצמאית של מדיניות ארגונית.
הדרכה משלימה - לאחר שכבר נקבעה המדיניות - איך להפיק מהעבודה ההיברידית תפוקות גבוהות בהרבה ע"י עבודה נכונה בימי המשרד ועבודה נכונה בימי הבית. ההדרכה תינתן למנהלים ו/או לעובדים, כהרצאות, סדנאות או ליווי אישי.
יחד נלמד אתכם איך להימנע מטעויות נפוצות שעושים חלק מארגונים כיום בקביעת מדיניות היברידית, וניתן לכם את כל הכלים הפרקטיים כדי להוביל בחוכמה את הארגון שלכם לצמיחה במקצועיות ובביטחון במתכונת עבודה Taylor-made עבורכם.
אנחנו כאן בשבילכם.
__________________
מקורות למחקרים שאוזכרו בסקירה -
Hatayama, M. Viollaz M. Hernan Winkler, H. 2020. Jobs’ Amenability to Working from Home Evidence from Skills Surveys for 53 Countries - Policy Research Working Paper 9241. World Bank Group, Social Protection and Jobs Global Practice , Washington DC.
Kossek, E. and Thompson, R. (2016). Workplace Flexibility: Integrating Employer and Employee Perspectives to Close the Research–Practice Implementation Gap. The Oxford Handbook of Work and Family.
קסלר נ., קליין ע., זלצברג א., קדם ש., בן-אליא ע., ברכה ז'., דורי י., כלימי-פרץ מ., כהן י., לוי ע., סימון ו., סלע ס., ולוי ע. (2020). יישום מדיניות עבודה מרחוק בישראל - סיכום ותובנות של ועדת מומחים. האגודה הישראלית לאקולוגיה ולמדעי הסביבה.
______________________
על הכותבת
טלי סגל, סגן-אלוף במיל', מנכ"לית, מייסדת, יועצת ומרצה בכירה ב"בו בזמן" - בית התוכן לניהול זמן בעולם העבודה החדש.
באה לעשות לכם סדר במשימות ובראש - לבחור נכון, להספיק יותר ובנחת....
בו בזמ"ן היא לא רק שיטה לניהול זמן, אלא שיטה לתפירת שיטה אישית לניהול זמן עבור המשתתפים.
בא לכם לפגוש אותנו ולקבל מכל הטוב הזה שיש לנו לתת לכם?
לקהל הרחב (לפרטיים+מארגונים):
לגרסת העמוקה - לפצח את נושא ניהול הזמן שלכם לאחת ולתמיד, ולבסס הרגלי ניהול זמן שיקדמו אתכם בכל תחום בחיים, קורס מאסטר לניהול זמן - התוכנית הכי יסודית ואפקטיבית שקיימת כיום בארץ.
לגרסה הקלילה - קורס דיגיטלי (3 פרקים מוקלטים, סה"כ 10 שעות לימוד) - ראו בחנות שלנו דיגיטלי עם טלי.
לארגונים:
להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר:
כתבו לנו בדוא"ל: talisegal@bobazman.com
או בטלפון: טלי - 052-9276510, תמי - 054-8142600
היכנסו להתרשם וללמוד גם באתר האינטרנט שלנו בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי ההדרכות של בו בזמן.
הדף שלנו בפייסבוק: "בו בזמן – הדרכות ניהול זמן מבית טלי סגל"
ואם בפייסבוק עסקינן - אם אתם עדיין לא חלק מקהילת ניהול הזמן שלנו "להספיק יותר ובנחת"... אז קדימה!
כרגיל.. מאחלת לכם "לבחור נכון, להספיק יותר, ובנחת" :)
_____________________
פרסומים בסדרה "עבודה היברידית עושים בחוכמה או שלא עושים בכלל" -
Comments